“性骚扰”是一个范围较广的词语，有多种形式，我们认为的“职场性骚扰”是“性骚扰”的一种具体表现形式，顾名思义，“职场性骚扰”就是在职场中发生的性骚扰行为。我们可以将职场理解为劳动者的工作场所。因为存在国别以及历史传统的差异，对其定义也不是完全相同的，结合我国的历史传统以及习惯，我们认为的“职场性骚扰”是在劳动者的工作场所，发生的一切具有侵犯性的性方面的举动，这种侵犯不仅包括身体接触，也包括语言、短信、邮件等各种方式。
2.我国规制职场性骚扰行为的法律制度中存在的问题
2.1我国法律对职场性骚扰的界定模糊
我国在《妇女权益保护法》中规定任何人都不可以向妇女实施性骚扰行为，单位和有关机关对于受害妇女的投诉要予以救助，但是并未在法条中对职场性骚扰一词作出明确的界定，这就使得相关法律的适用和执行方面有一定的难度。直到2009年，辽宁省通过了一项地方性法规，其中对性骚扰做了明确界定，将向妇女发送黄色短信、讲黄色笑话、以及与性相关的不当的身体行为等认定为性骚扰，这是我国地方立法第一次对性骚扰做了明确的具体定义。
2.2法律规定原则性较强，不具有操作性
我国《宪法》、《妇女权益保障法》、《治安管理处罚条例》中对均有关于性骚扰问题的规定，但是结合近年来发生的职场性骚扰案件来说，这些规定都太过于原则化，太过笼统化，操作性并不强：《宪法》中规定的法律条文是仅规定中华人民共和国公民人格尊严不受侵犯，以及《劳动法》中规定的劳动者享有平等就业和获得劳动安全保护的权利，仅仅具有一定的宣言性，此类规定没有给出具体的操作机制，这就带来了一个问题，就是当职场性骚扰案件进入诉讼程序后，这些笼统的法律规定难以成为法官定罪量刑的依据。这也从侧面说明我国立法对性骚扰问题的重视程度还有待提高。
2.3缺乏一套相应的证据规则
因为职场性骚扰都涉及当事人的隐私和名誉，绝大多数人难以启齿，再者是因为发生的场所极为隐蔽，因此导致此类案件证据的收集比一般案件更为困难。性骚扰对不同的受害者造成的影响是不同的，严重的会导致当事人精神失常，精神损害会比一般的侵权案件更为严重，但如果仅仅因为侵权人发送的黄色短信或者书信是难以认定为性骚扰行为，法官也难以支持对受害者的精神损害赔偿，但其他有力的证据在收集方面又有难度，所以导致性骚扰案件胜诉的并不多。因此在处理性骚扰案件时应该适当放宽收集证据的条件，可以规定比一般民事案件较为宽松的收集证据的条件，例如规定在某些条件下收集的证据可以当做合法收集，这对受害者来说是一种特殊的保护。其次也要采用和普通民事案件不同的举证方式，采取举证责任倒置的方式，由被告承担举证责任，这一点是充分考虑受害者在性骚扰案件中收集证据难度高的原因。
3.对职场性骚扰行为进行法律规制的建议
3.1明确职场性骚扰的法律界定
对行为人的行为进行衡量，是需要一定的标准，职场性骚扰行为也不例外，只有对该行为进行明确的界定，才有规制的可能性。法官在判决案件的过程中，也要根据该标准衡量行为人的行为是否构成职场性骚扰，才可以判决行为人有罪或无罪。上文介绍的美国、英国、澳大利亚以及我国香港、台湾地区对职场性骚扰行为就有明确的界定，他们虽然表述不同，但关键的定性词语都有相同点，但对职场性骚扰行为的法律界定，不能单纯参考其他国家或者地区的立法，同时也要结合我国的历史传统以及习惯，我们认为的“职场性骚扰”是有自己特有的发生场所，是职场或者在职场活动中，也可以理解为雇员工作环境中，遭受到任何具有侵犯性的、违背雇员意志的跟性相关的冒犯行为。
3.2明确雇主责任
早在2009年松下电器公司一名年轻的女职员因为明确拒绝男上司的性骚扰而被男上司强行辞退，该女性向多个部门领导求助均无果，他们都选择包庇那位男上司而对该上司的行为睁一只眼闭一只眼，这位女职员无奈之下在办公室自杀。
职场性骚扰发生的场所就是工作场所，作为工作场所的负责人有义务给雇员提供安全舒服的工作环境并确保雇员的人身安全，并且因为雇员在职场性骚扰中处于劣势地位，因此雇主责任的确认是立法规制职场性骚扰行为的关键之举。
雇主责任是指雇主对雇员所应承担的义务，具体有雇主自己实施的故意以及过失行为从而造成雇员受到人身伤害而因此应承担相应的赔偿责任。在实践中雇员在执行雇主分配的工作时，如果遭受第三方的伤害，雇主要承担相应的赔偿责任。只有在极少数的情况下，雇主才能免责：首先，雇主能证明自己采取了合理的措施；第二，被害人未遭受损害；第三，被害受雇者自己故意遭受损害或者被害受雇者自己未采取合理措施避免危害的发生。
3.3制定合理的证据规则
性骚扰行为比较隐蔽，因此取证比较难，因为缺乏强有力的证据，许多受害者因此选择沉默，有的即使走诉讼途径，却因为没有证据而败诉。性骚扰案件不同于一般的民事案件，因此在证据规定方面应不同于以往普通的证据规则。首先，应该适度放宽性骚扰案收集证据的规定，如果有必要，可以采取特别的手段搜集证据，只要不侵犯他人的合法权益、不违反相关法律的规定。再者，法院也应该利用职权协助被害人搜集和调查证据，弥补当事人没有能力搜集证据的缺陷，对于案件的审理也有帮助。
4.结语
职场内部发生的职场性骚扰归根结底是内部环境给这种行为的发生提供了可能，因此，必须从制度上入手。首先完善企业内部制度。规章制度规定公司最基本的事项，在规章制度中明确禁止职场性骚扰行为并规定具体的惩罚措施，可以更好预防骚扰行为的发生。其次加强对入职员工的预防性骚扰行为的相关培训。
光有规章制度的规定还远远不够，当前中国的竞争压力大，很多女性为了保证一份工作，面对骚扰时，大多都会保持沉默，因此要使职工在观念上转变，加强自我保护意识和维权意识，鼓励他们在职场性骚扰行为面前勇于投诉，勇于举报。
唐山私人侦探对职场性骚扰行为进行法律规制的
来源：唐山侦探公司 时间：2018-06-27 17:42 点击：